首页 > 新闻中心 > Ag8九游会_J9九游会亚洲

九大优化策略一站式解决企业用工成本难题

时间:
Warning: Undefined variable $a in /www/wwwroot/yxpic.com/cache/template/053a/4240/29ac3aacc40d116fc6d3.html on line 117

Warning: Trying to access array offset on null in /www/wwwroot/yxpic.com/cache/template/053a/4240/29ac3aacc40d116fc6d3.html on line 117
2025-04-19      作者: Ag8九游会_J9九游会亚洲

  作为HR部门,我们也很清楚,老板们的目光正紧紧盯着我们:如何在“人”上做文章,实现降本增效?

  但问题是:业务不能动,流程不能改,在这些前提下大大降低用工成本,这难题怎么破?

  用工成本优化可不是只有“裁员”这一招。今天,我们就来分享9种实用又可持续的解决方案,帮你既管控成本,又保住团队战斗力,甚至还能激发更多潜力。

  想象一下,企业就像一幢大楼,有楼层、有房间、有人。房间就如组织的结构,每个房间代表不同的部门或岗位,而房间里的人就是我们应该付工资的员工。

  那么,在业务、流程、技术都不变的情况下,有效优化用工成本,无非从三个维度入手:

  在这个公式中,每个变量都能更加进一步拆解为3个关键因素,最终形成9个影响用工成本的核心变量

  接下来,我们将围绕人员结构、员工数、单位薪酬这三个核心变量,拆解出9种实用策略,帮企业从更细的维度找到优化用工成本的突破口。

  首先,让我们从人员结构开始,看看如何通过调整组织设计,实现成本与效率的双赢。

  通过整合功能重叠或贡献有限的部门,公司能够聚焦核心组织功能,由此减少不必要的结构,减少不必要的开支,优化冗余的组织成本的同时,也提高了团队协作效率。

  比如,某企业原本设有多个营销部门,但各部门之间功能重叠,导致资源浪费和内耗严重。未解决这一问题,企业决定“动刀”——将这些营销部门整合为一个统一的营销中心。

  那么,怎么样来判断哪些部门该“动刀”?这里可以用一个实用的工具:业务价值链-部门功能矩阵。通过分析部门的“必要性”和功能的“重合性”,公司能够精准识别哪些部门是“核心引擎”,哪些是“冗余包袱”,从而做出科学的优化决策。

  在组织的层级结构中,我们一般分为基层、中层和高层:基层是直接的实施成本;中层是管理成本;高层是决策成本。

  通过减少层级,公司能够大大降低管理成本,同时提升信息传递效率、加快决策速度,甚至能够激发员工的责任感和创造力。扁平化管理就像“砍掉中间商”,让决策更贴近市场和一线员工,避免官僚主义的拖沓。

  举个例子:某企业通过减少中层管理岗位,不仅每年节省了数百万的管理成本,还让一线员工的反馈直接传递到决策层,市场响应速度提升了30%。

  人是成本,而人在组织中是基于岗位存在的。在多年实践经验中,我们得知:很多企业的岗位设置存在着重复性和无效性。有些岗位虽然名称不同,但实际职责却高度相似。这种“岗位通胀”不仅浪费成本,还会降低整体效率。

  如何评估岗位的必要性?我们大家可以借助WIFI模型,从四个维度(复杂度、影响、频率、独立性)来进行分析,从而识别出需要岗位减脂的地方。

  同时,我们建议使用BEARS框架来定位关键岗位。这些岗位就像组织的大动脉,优化成本时务必要小心维护,千万别为了倒洗脚水,把孩子也倒掉了,用工成本的精进是不影响组织生产运作的大动脉的。详细内容可以了解往期文章:《KNX人才管理案例集 • 第一期:关键岗位定位攻略》。

  如何分析岗位的重合性?我们能借助岗位职责对比表,将每个岗位的核心职责进行横向对比,快速找到那些职责高度相似的岗位。

  接下来,让我们从员工数量入手,看看如何通过优化配置,实现成本与质量的兼顾。

  完成了上述的组织架构和岗位的优化后,我们开始看单位结构上的“人员配置”,通过合理的人员配置来进行用工成本的降低。具体办法能够参考《组织效能提升:岗位配置的动态管理策略》一文,这里就不多赘述了。

  著名经济学家科斯曾提出一个经典理论:企业在决定外包还是内部生产时,需要权衡交易成本(比如谈判、监督成本)和内部管理成本(比如协调、培训成本)。简单来说,当外包的成本比内部管理更低时,就该果断外包;反之,则留在内部搞定。

  如今,随着人力资源外包和灵活用工解决方案的日益成熟,企业可完全考虑与专业的人力资源外包机构合作。通过借助外部专业资源,企业不仅能降低管理成本,还能更专注于核心业务,实现效率和成本的双赢。

  例如,某大规模的公司为降低成本,决定将部分生产一线岗位外包给专业人力资源机构。这一招可谓四两拨千斤,企业无需再为员工管理和培训投入大量资源,而是将精力集中到核心业务上,在成本优化的同时,企业的整体竞争力也显著提升。

  人员配置合理的前提是能力匹配(质量)。但在多年的实践中,我们得知:很多企业因为员工能力不达标,只好用“数量”来弥补“质量”,结果导致人力资源冗余和成本飙升。

  很多时候,能力不足直接限制了效率。正因如此,慢慢的变多的公司开始推行“能上能下,能进能出”的管理理念,通过促进人员流动,实现用工成本与效率的平衡。

  具体怎么做?组织可以基于明确的绩效考核标准做评价,通过评价结合竞争与淘汰的机制,激发员工的自我提升动力,同时优化不符合质量发展要求的人力资源。

  就像制造业中的精益(LEAN)理念,们的人才也需要一个精益的过程。这样的一个过程,能够最终靠下图中的循环来实现人岗匹配。

  组织的薪酬结构通常基于岗位层级和职责范围,形成一定的“带宽”。优化薪酬的第一种方式,就是调整这些带宽的范围。

  同时,对于薪酬超出带宽范围的“离散群体”,需要及时作出调整,避免薪酬体系的失衡。

  薪酬不仅仅是工资,而是一个包含固定部分(如基本工资、津贴)和浮动部分(如绩效工资、奖金、股权)的“全面薪酬包”。不同企业的薪酬结构各有特色,但核心目标都是通过合理的薪酬设计,实现激励与成本的平衡。

  如何优化薪酬结构?一种方式是使用结构性PIC分析法,定位那些对组织影响不大、成本可控且灵活性较高的薪酬项,作为优化的突破口。

  在经济上行期,企业往往会习惯性地涨薪。当然,不一样的行业和企业情况各异,不能一概而论。

  合理控制薪酬增长幅度是优化用工成本的重要手段。企业要确保薪酬水平与市场行情相符,避免过度支出,让人工成本与经营状况保持平衡。

  我们将薪酬形式按时间(当下、将来)和形式(直接货币、间接非货币)进行分类,形成以下的一个薪酬混合式矩阵。公司能够通过灵活组合这些形式,来进行用工成本的降低,或是在时间上实现成本缓冲。

  通过以上内容,我们不难发现了9种用工成本优化的策略,但是具体实践中,哪些策略是对自己最合适企业使用的呢?我们也为大家准备了一个“用工成本优化可能性”诊断表,通过以下这样一些问题帮大家思考并判断自己组织的未来的实践点。

  用工成本的优化前提是用工成本确实存在冗余和不健康,才需要去优化和精益,而不是一味追求更低的成本,也不是单纯压榨人力。

  用工成本的优化理念是平衡与长期主义,反思为什么造成了成本膨胀,今天的浪费是过去决策的结果,任何成本都不是独立的,对用工成本来优化,需要全面且长期的眼光。返回搜狐,查看更加多

上一篇:找下期两码组合的最准办法
下一篇:河北灵寿县局“四个优化”策划全年烟叶出产作业
服务热线:

025-57866111

Copyright ? 2017-2020 Ag8九游会_J9九游会亚洲(www.yxpic.com) 版权所有. All Rights Reserved. ICP:苏ICP备14046586号   技术支持: 网站地图