某机械制造有限公司自 20 世纪 90 年代成立以来，始终专注于大型机械设备的生产制造。其产品凭借可靠的质量与性能，大范围的应用于建筑、矿山、能源等多个领域，不仅在国内市场站稳脚跟，还逐步向海外拓展业务版图。当前，公司斥资打造了现代化的生产厂房，引入先进的生产设备，其硬件设施在行业内颇具竞争力。

  然而，该公司在人才管理层面的漏洞却逐渐暴露，对公司的发展造成了不良影响。由于公司的地理位置、工作待遇的市场竞争力并不突出，目前其一线人员的招聘较为困难，人员流动性也较大，技能型人才也较为短缺，也影响了企业的进一步转变发展方式与经济转型发展。此外，由于公司订单量受市场需求影响，淡旺季差异较为显著，而排班还主要依赖人工判断，不仅效率低下，对忙闲不均现象的应对也并不佳。为提升企业人效，北京华恒智信人力资源公司受邀前往该公司，对其现存问题做多元化的分析并提出解决方案。

  经过现场调研分析，华恒智信项目组认为，该公司在人才管理方面存在以下问题：

  该公司所处的地理位置相对偏远，周边商业、娱乐等生活配套设施也并不完善，这在某些特定的程度上减弱了对求职者的吸引力。此外，一线工人的日常工作负担通常较重，车间生产环境也并不光鲜亮丽。尽管公司已为员工提供了食宿，以及一系列较为完善的福利待遇，但在整体工作待遇方面，与同行业内的别的企业相比仍存在一定的差距，缺乏足够的竞争力和吸引力。因此，在招聘过程中，尽管人力资源部门已经积极拓宽各种招聘渠道，却依旧难以招募到足够数量且工作稳定的一线工人。而频繁的人员变动，还导致企业不得不持续投入大量的时间与精力用于招聘、培训新人，增加了人力成本，也影响了生产的稳定性与连续性。

  该公司作为生产制造企业，深知技能型人才是公司发展的核心动力，但在技能型人才的培养与引进方面，却存在诸多短板。

  目前企业内部虽有培训机制，但称不上完善。其技能培训课程缺乏系统性规划，课程内容零散，不足以满足员工技能持续提升的需求。培训方式也主要是老员工带新员工的传统模式，导致培训过于依赖老员工的个人经验与意愿，缺乏规范的流程与标准，最终培训效果也参差不齐。

  从外部引进来看，由于公司在行业内的知名度有限，其薪资福利、发展平台、研发技术资源等条件，与大规模的公司相比存在比较大差距，使得公司在人才市场的竞争中处于劣势，难以吸引到外部优秀的技能型人才加入。这导致面对高端设备的生产任务，或复杂的技术难题时，公司常常因缺乏相应的专业技能人才而陷入被动局面，影响项目进度与产品质量。

  该公司的订单量受市场需求影响波动较大，淡旺季差异明显。旺季时，订单量骤增，为了按时完成订单，需要大量增加生产班次和延长员工上班时间。然而，由于缺乏对订单量的准确预测和提前规划，排班计划往往临时调整，导致员工工作安排不合理，出现连续加班、过度疲劳等情况。到了淡季时，订单量又大幅度减少，部分生产线闲置，但员工仍需正常出勤，造成人力成本浪费。

  此外，目前公司的排班主要是依靠人工手动安排。随义务规模的逐步扩大，需要仔细考虑的因素也慢慢变得多，如员工技能、设备维护周期、订单紧急程度等，导致人工排班效率低下，且失误率也随之增多，极易出现排班冲突。

  一、分析人才流失原因，从内部公平、外部竞争方面提出吸引人才、留人的策略和改革方案

  华恒智信项目组对薪酬待遇深入进行了市场调查与研究，全面掌握了同行业薪资水平的最新动态，并据此对该公司的薪资福利体系进行了优化。通过调整薪酬结构和完善激励机制，保障了一线工人的福利待遇在同行业中具备较强的竞争力。此外，项目组还建议公司投入资金，对车间环境进行改善，例如安装先进的隔音设备、对车间布局来优化调整等，为员工创造一个更安全、舒适的工作环境，以此增加对员工的软性吸引力。

  同时，为吸引更多优秀人才，项目组助力公司拓展了多元化的招聘渠道，加强了与劳务中介机构的合作，并充分的利用各类社会化媒体平台开展招聘宣传活动。并且，项目组还为一线工人制定了明确的职业发展路径，设立了多个晋升通道。这不仅为员工提供了清晰的职业发展趋势，也激发了他们的工作积极性和职业追求。对那些有潜力、有干劲的员工，公司可提供丰富的内部培训和晋升机会，鼓励他们通过不断学习和努力，提升自我。这些举措一方面能够有效拓宽招聘来源，另一方面也能大大的提升入职人才的留存率。

  华恒智信项目组与公司制定了更加系统的技能培训课程，根据不同岗位和技能等级，设计了从基础到高级的递进式培训内容。以机械加工技能培训为例，项目组合理调整了理论与实操课程的比例，使两者紧密结合，各占大约50%，从而避免了理论与实践脱节的情况，让员工能够将所学知识真正应用于实际在做的工作中。为了逐步提升培训效果，公司还可引入先进的培训技术和设备，如虚拟仿真培训系统、在线学习平台等，不仅丰富了培训内容，还可有效提升员工的学习兴趣和参与度。同时，建立严格的培训评估机制，对员工的培训成果进行定期考核，以保障培训能取得实实在在的效果。

  针对公司目前对外部人才吸引力较弱的问题，由于该公司处于上升发展期，部分科研成果已初有成果，只是还未大规模投入市场盈利，华恒智信基于此情况提出了采用长期激励、后期兑换的解决方案。企业能在研发项目投入市场并取得盈利后，根据员工的贡献程度兑现相应的激发鼓励措施。这种方式不仅仅可以增强公司对外部人才的吸引力，还能够激励员工长期工作，为公司的发展贡献力量。

  三、参考过往历史数据，基于数据精准分析各种排班的效率和成本，优化人员用时

  首先，分析过往员工上班时间的有关数据。通过对不同年龄段、不同岗位员工的工作效率的波动规律进行研究，排班人能更准确地把握员工在不同时间段的工作状态和能力表现。这不仅有助于人员更合理地安排员工的上班时间，还能在某些特定的程度上提升整体的工作效率。

  其次，对历史订单量和生产任务数据来进行全面梳理。通过对这一些数据的分析，能清楚地了解公司在不同季节、不同时间段的生产需求变化，从而确定淡旺季的平均时长以及大概的时间区间，对公司提前准备好、合理的安排生产计划具备极其重大意义。

  在充分掌握这一些数据的基础上，能借助先进的信息化系统，将这一些数据运用到排班管理中。通过系统的精确计算和智能分析，实现更科学合理的排班，确保在满足生产需求的同时，也能充分考虑到员工的休息和工作状态，实现人与任务的最佳匹配。

  本案例中，某机械制造有限公司自成立以来，凭借产品过硬的质量与性能，成功在国内站稳脚跟，并逐渐向海外拓展。然而，人才管理层面的漏洞慢慢的变成为其持续发展的阻碍。华恒智信公司深入调研后，精准剖析出一线工人招聘与留存难、技能型人才短缺、生产排班不合理等问题，这样一些问题反映出该公司在人才战略规划、内部管理体系以及资源统筹利用上的不足。

  华恒智信提出的解决方案，包括优化薪资福利与员工关怀、完善内部培训体系与长期激励机制、基于数据来进行精准预测与排班管理等，全方位地为企业打造了科学、系统的人才管理策略，以实现人力资源管理的精细化、规范化。这不仅是对当下问题的解决，更是为企业构建了可持续发展的人才生态。通过这一些举措，企业能够在吸引和留住人才、提升员工技能、优化资源配置等方面实现长足进步，从而增强企业的核心竞争力，在行业中实现高质量、稳健的发展。这也为制造行业解决类似人才管理问题，提供了宝贵的借鉴范例，推动行业整体朝着更加科学、高效的人才管理方向迈进。返回搜狐，查看更加多